أبعاد التقييم

لا بد لتقييم الموظفين من الإبتعاد عن التعميم، الإعتباطية والعشوائية. لذلك لا بد من تعديد أبعاده. وهذه الأبعاد يجب أن تكون قريبة إلى حد ما من ما يلي:

     قائمة المقيمون: الرئيس المباشر لا يستطيع وحده تقييم موظفه. بل لا بد من إشراك أطراف أخرى في التقييم لتجنب الإعتباطية والتعميم. حيث أنه حينما يراد تقييم مستوى تعاون الموظف مع زملاءه فخير من يقيمه هو زميله. وعند تقييم مستوى استجابته للعملاء فأفضل من يقوم بذلك العميل. أما إذا أريد تقييم حضور الموظف فأحسن من يفعل ذلك الآلة وليس رئيسه المباشر.لذلك يجب توزيع الصفات على أصحاب العلاقات من أجل تقييمها تجنبا للعشوائية والتعميم وإحترازا من الإعتباطي.

التقسيم: في كثير من الأحيان يحتاج لتقسيم الصفة الواحدة على أكثر من مقيم. ومنها حينما يراد تقييم قدرة الموظف على الإتصال فمن الذي يجب أن يقيمه. حتما ليس رئيسه وحده. بالنسبة لتقييم مهارات الإتصال اللفظي فخير من يفعل ذلك العميل. وعند تقييم مهارات القراءة فخير من يفعل ذلك مسؤول التدريب والتعليم. وعند تقييم مهارات الكتابة فأعتقد أن رئيسه أولى بذلك. فالواجب تقسيم الصفة الواحدة إلى صفات فرعية، وإعطاء كل مقيم الصفة التي تخصه ويطلب له تقييمها. وهذا هو تحري الدقة، وتجنب العشوئية، والهروب من الإعتباطية.

قائمة الصفات: إذا كان مظهر الموظف مثلا لا يؤثر على مستوى رضى العميل فيجب إستبعادها من الصفات التي يقيم على أساسها الموظف.وذلك لأن الصفة التي لا تعني العميل تصبح عديمة القيمة واستخدامها في تقييم الموظف هو مضيعة للوقت ليس إلا. وعليه يجب أن تكون جميع الصفات ذات علاقة مباشرة في الإنتاج ورضى العميل. وما عدا ذلك فلا داعي له أصلا.

قائمة المقاييس: الأرقام أفضل ما يمكن أن يقيم به، و لكنها وفي كثير من الأحيان غير مفهومة من قبل المقيمون ولذلك عندما يكون المقيم من خارج الفريق فيجب أن يكون المقياس وصفيا، كأن يقال ممتاز أو جيد ومن ثم عند معالجة البيانات تحول إلى رقمية. أيضا، كلما اتسع مجال تقييم الصفة وازداد عدد المقاييس يصبح التقييم أكثر دقة. كأن تقيم الصفة من صفر إلى عشرة مثلا. أو من ضعيف إلى متميز مرورا بالمقبول والمتوسط والجيد والجيد جدا والممتاز وصولا إلى المتميز. وهذا ما يجعل التقييم دقيقا جدا.

إن الشركات العالمية كانت سباقة لتطبيق هذا النوع من التقاييم لإبتعاده عن الإعتباطية، التعميم و العشوائية. كما أن هذا النوع من التقاييم يعتبر الأكثر عدلا وإنصافا من التقاييم الأخرى المعمول بها اليوم في كثير من المؤسسات الرتيبة الغير معنية في مسألة التطوير والتحسين.

علينا أن نعلم أن الموظف في حالة إنتظار دائم لتقدير، فإن أتى عادلا منحه جرعتا لإنجاز مهام قادمة ربما تكون أكثر أهمية من المهام التي أنجزها في تقييمه الحالي. فإن لم يأتي منصفا وعادلا فقد أضاف الموظف لقائمة الفاشلين الذين قد كلف بناء مهاراتهم الكثير من الوقت والجهد والمال ولم يأتي إعتباطا كما أتى تقييم هذا الموظف.

فمهما كان نوع التقييم الذي سيقيم به الموظف فعلينا تحري الدقة وجمع المعلومات والتأكد لتجنب الظلم الذي يقع على الموظف.و ذلك لأن التقييم نوع من الحكم-"القضاء"- الذي يودي بالذي حكم على الموظف بالفشل في مصير لا يرضاه أحد لنفسه. فاتقو الله الذي  يخرج الحي من الميت، ويخرج الميت من الحي، واستبرؤ لدينكم وأعراضكم.

-" وَإِذَا حَكَمْتُم بَيْنَ النَّاسِ أَن تَحْكُمُواْ بِالْعَدْلِ "-

ضيف الله الخالدي